Perché alcune aziende dicono “diversità e appartenenza” invece di “diversità e inclusione”

Woodward è un’azienda aerospaziale di 153 anni che ha richiesto ai suoi dipendenti maschi di indossare papillon negli anni ’90.

Quindi Paul Benson, responsabile delle risorse umane dell’azienda, sapeva che la creazione di un programma di diversità, equità e inclusione a livello aziendale avrebbe richiesto un cambiamento epocale. “Guarda il nostro organigramma online, e siamo un gruppo dirigente bianco giglio di vecchi maschi”, ha detto. Ma i dipendenti desideravano una cultura più inclusiva.

“Le persone vogliono sentirsi come se appartenessero”, ha detto Benson. “Vogliono venire a lavorare e non si sentono come se dovessero controllarsi alla porta.”

L’estate scorsa, il signor Benson ha iniziato a cercare un consulente per la diversità che fosse all’altezza del compito. Sperava di trovare un ex dirigente riconoscibile “che avesse visto la luce”.

Invece, una ricerca su Google lo ha portato a un comico nero ed ex personaggio dei media di nome Karith Foster. Lei è l’amministratore delegato di Soluzioni di inversitàuna consulenza che ripensa la tradizionale programmazione della diversità.

La signora Foster ha affermato che le aziende devono affrontare il razzismo, il sessismo, l’omofobia e l’antisemitismo sul posto di lavoro. Ma crede che un’enfasi eccessiva sui gruppi di identità e una tendenza a ridurre le persone a “vittime o cattivi” possano privare l’agenzia e alienare tutti, compresi i dipendenti di colore. Dice che il suo approccio consente a tutti “di commettere errori, dire la cosa sbagliata a volte ed essere in grado di correggerla”.

Il signor Benson era convinto. Ha assunto la signora Foster per tenere il discorso programmatico al vertice della leadership di Woodward lo scorso ottobre.

Poco dopo essere salita sul palco, ha chiesto a tutti di chiudere gli occhi e alzare le mani in risposta a una serie di domande provocatorie: avevano mai chiuso a chiave la macchina quando passava un uomo di colore? Avevano pensato, sì, gli ebrei sono davvero bravi con i soldi? Avevano messo in dubbio l’intelligenza di qualcuno con un marcato accento del sud?

La gente alzava le mani incerta, persino impaurita. Quando la signora Foster ha finito, quasi tutte le mani, inclusa la sua, erano alzate.

“Congratulazioni. Siete esseri umani certificati”, ha detto. “Non si tratta di avere ragione o torto, ma capire quando entrano in gioco i pregiudizi.”

Il signor Benson era sollevato. “Ero a un tavolo con qualcuno che ha iniziato il tutto con le braccia conserte”, ha ricordato. “Il suo linguaggio del corpo diceva che questo tizio non è un credente. A metà, sta ridendo e applaudendo.

La signora Foster, ha detto, ha aiutato le persone a “sentirsi bene con se stesse, come forse non sei stata un’attivista o in questo viaggio nel tuo passato, ma vediamo come possiamo andare avanti”.

In altre parole, li ha aiutati a sentire di appartenere alla conversazione.

La questione dell’appartenenza è diventata l’ultimo punto focale nel mondo in evoluzione della programmazione della diversità aziendale, dell’equità e dell’inclusione.

L’interesse per la creazione di luoghi di lavoro più inclusivi è esploso dopo l’omicidio di George Floyd nel 2020. Molte aziende hanno rivolto la loro attenzione ad affrontare il razzismo sistemico e gli squilibri di potere, le cose che avevano mantenuto bianche le sale riunioni e i dipendenti di colore si sentivano esclusi dalla vita in ufficio.

Ora, a quasi tre anni da quel momento, alcune aziende stanno modificando il loro approccio al DEI, persino rinominando i loro dipartimenti per includere “appartenenza”. È l’era del DEI-B.

Alcuni critici temono che si tratti di mettere a proprio agio i bianchi piuttosto che affrontare la disuguaglianza sistemica, o che semplicemente consenta alle aziende di dare la priorità all’andare d’accordo rispetto al cambiamento necessario.

“L’appartenenza è un modo per aiutare le persone che non sono emarginate a sentirsi parte della conversazione”, ha affermato Stephanie Creary, assistente professore di management presso la Wharton School of Business che studia le strategie aziendali per la diversità e l’inclusione.

Crede che un’attenzione astratta all’appartenenza consenta alle aziende di evitare le dure conversazioni sul potere e la resistenza che queste conversazioni spesso generano. “La preoccupazione è che stiamo solo creando nuovi termini come l’appartenenza come un modo per gestire quella resistenza”, ha detto la signora Creary.

La signora Foster sostiene che, in pratica, non ci sarà equità se le persone al potere – “il maschio bianco etero” – si sentiranno escluse dalla conversazione. Le persone che i praticanti tradizionali della DEI “vorranno di più arruolare sono le persone che stanno isolando e ostracizzando onestamente”, ha detto.

Il business senza scopo di lucro apartitico per l’America recentemente intervistato più di due dozzine di dirigenti di 18 aziende e hanno scoperto che questo è un tema comune. “Il modo in cui hanno implementato DEI ha esacerbato le divisioni anche affrontando problemi importanti”, ha affermato Sarah Bonk, fondatrice e amministratore delegato di BFA. “Ha creato una certa ostilità, risentimento”.

È per questo che aziende come Woodward ora assumono consulenti specializzati in “appartenenza” e “costruzione di ponti”. Stanno venendo in aiuto dei dirigenti che temono che le divisioni nazionali stiano penetrando nel posto di lavoro, minacciando di creare un cuneo tra i colleghi e facendo sentire tutti ansiosi e sulla difensiva.

Il professor Creary concorda che questi sono problemi reali. “Vedo che le aziende vogliono avere una conversazione strutturata su come consentire a tutti noi di prosperare ci aiuterà tutti collettivamente”, ha affermato. Ma teme che “l’appartenenza” offra copertura a persone che preferirebbero mantenere lo status quo. “C’è ancora una grande percentuale di persone che hanno una mentalità a somma zero”, ha detto. “Se ti sostengo, perderò”.

Porta tutto te stesso al lavoro

L’ossessione di appartenenza è il risultato di uno standard aziendale ormai diffuso: porta tutto te stesso al lavoro. Se hai la flessibilità di lavorare dove vuoi e la libertà di discutere le questioni sociali e politiche che ti interessano, allora idealmente sentirai di appartenere alla tua azienda.

Portare tutto te stesso al lavoro è emerso prima della pandemia ma è diventato una sorta di mandato al suo apice, poiché le aziende hanno cercato di arginare un’ondata di dimissioni. Stavano anche rispondendo alle preoccupazioni secondo cui molte persone si sentivano escluse sul posto di lavoro. Secondo un rapporto del 2022 del think tank Coqualcirca la metà dei professionisti neri e asiatici con una laurea o una laurea più avanzata non prova un senso di appartenenza al lavoro.

L’anno scorso, la Society for Human Resource Management ha condotto la sua prima indagine sull’appartenenza aziendale. Il 76% degli intervistati ha affermato che la propria organizzazione ha dato priorità all’appartenenza come parte della strategia DEI e il 64% ha affermato di aver pianificato di investire di più in iniziative di appartenenza quest’anno. Gli intervistati hanno affermato che le comunità basate sull’identità, come i gruppi di risorse dei dipendenti, hanno contribuito a promuovere l’appartenenza, mentre la formazione obbligatoria sulla diversità no.

Jonathan Haidt, psicologo sociale e professore alla Stern School of Business della NYU, vorrebbe che non avessimo questa conversazione sull’identità e l’appartenenza. “In un momento di crescente polarizzazione politica, l’intero io di molte persone non si adatta all’intero io dei loro colleghi”, ha detto Haidt, un sedicente centrista. “Ho sentito tanti manager. Non ce la fanno più: il costante conflitto sull’identità delle persone”.

Nel 2017, lui e una collega, Caroline Mehl, hanno avviato il Istituto di dialogo costruttivo, il cui prodotto principale è una piattaforma educativa chiamata Perspectives. Lo strumento utilizza moduli e workshop online per aiutare gli utenti a esplorare da dove provengono i loro valori e perché persone con background diversi potrebbero avere valori opposti.

Nel 2019, CDI ha iniziato a concedere in licenza Perspectives alle aziende. Le tariffe annuali vanno da $ 50 a $ 150 per licenza dipendente. Le aziende possono anche prenotare un menu di opzioni di formazione dal vivo da $ 3.500 a $ 15.000 per un’intera giornata.

Allegis Global Solutions, un’azienda di soluzioni per la forza lavoro con 3.500 dipendenti, è stata una delle prime ad adottare.

La piattaforma ha già aiutato l’azienda a navigare in alcune complesse situazioni politiche. Lo scorso giugno, una coordinatrice delle risorse umane di 26 anni di nome Shakara Worrell era in riunione quando ha saputo che la Corte Suprema aveva ribaltato Roe v. Wade. “L’intera riunione si è interrotta”, ha detto la signora Worrell. “È stato allora che ho capito che non sono l’unico il cui cuore è appena caduto.”

La signora Worrell, che è di razza mista, ha detto di essere venuta ad Allegis in parte perché la società ha dato la priorità all’appartenenza. Ricorda di aver letto notizie sulla brutalità della polizia nel suo lavoro precedente e di aver sentito di dover reprimere i suoi sentimenti.

“Ricordo solo di essermi seduto nel mio cubo e di non essere in grado di esprimere le mie opinioni”, ha detto la signora Worrell. Ricordava di aver pensato: “Non appartengo davvero”.

Non così ad Allegis. Lì, la signora Worrell è alla guida di Elevate, il gruppo di risorse per i dipendenti dell’azienda per l’emancipazione delle donne. Dopo la decisione della Corte Suprema, lei e altri membri hanno deciso di organizzare una serie di eventi per aiutare i dipendenti a digerire la sentenza. Quando hanno informato le risorse umane e i team DEI, sono stati indirizzati a Perspectives.

“Non importa se erano favorevoli o contrari, volevamo che la nostra gente si sentisse bene e stesse bene”, ha detto la signora Worrell.

E lo erano? Allegis ha detto che circa 200 persone hanno partecipato al primo incontro, che si è tenuto virtualmente. Successivamente, la signora Worrell ha proseguito con l’unico partecipante che si era espresso a favore della decisione del tribunale.

“Anche se ero quella persona che andava controcorrente”, la signora Worrell ha ricordato il collega dicendo: “Mi sentivo ancora come se dovessi condividere”.

Un “Focus offensivo sulle etichette di gruppo”

Irshad Manji, fondatore della società di consulenza Collegio del coraggio morale, afferma che un “focus quasi offensivo sulle etichette di gruppo” è un grosso problema con gli sforzi tradizionali di diversità, equità e inclusione. “Tutto tranne che costringe le persone a stereotipare l’un l’altro. Mi capita di essere musulmana e una musulmana fedele”, ha detto. “Ma questo non significa che io interpreti l’Islam come ogni altro musulmano là fuori”.

La signora Manji crede che le persone ora usino “appartenenza” come “riconoscimento tacito che la DEI tradizionale non ha funzionato bene”.

Quindi quale approccio funziona? Nel 2018, Autodesk, una società di software con 13.700 dipendenti, ha iniziato a pianificare un cambiamento culturale.

Alcuni dipendenti avevano paura di offendersi a vicenda, quindi hanno scelto di essere “fintamente gentili” e “passivamente aggressivi”, ha affermato il presidente e amministratore delegato di Autodesk, Andrew Anagnost. Altri si sentivano senza supporto e non parlavano durante le riunioni.

Autodesk lo ha rinominato Il team “Diversità e Inclusione” il team “Diversità e Appartenenza”. I manager hanno appreso strategie per riconoscere – e quindi contrastare – il proprio pensiero difensivo.

Ricevevano fiches da poker da “giocare” ogni volta che parlavano per evitare di dominare la discussione.

L’azienda ha pagato ai leader dei gruppi di risorse dei dipendenti dei bonus per segnalare il loro valore. E il signor Anagnost si è proposto come sponsor esecutivo dell’Autodesk Black Network.

Ma la società ha anche affrontato l’equità. Ha cambiato l’ubicazione di un nuovo hub di uffici da Denver ad Atlanta, sapendo che avrebbe avuto maggiori possibilità di attirare lì laureati in ingegneria neri.

Autodesk effettua regolarmente sondaggi tra i propri dipendenti sulle loro esperienze lavorative. Dopo che il cambiamento culturale ha preso piede, il signor Anagnost ha affermato che i punteggi di appartenenza sono aumentati per le donne e i dipendenti di colore e sono diminuiti per gli uomini bianchi.

“Poi questo si è normalizzato”, ha detto. “Sì, certo, ok, ci sarà una certa compressione delle opportunità in alcune aree mentre cerchi di aumentare la rappresentanza in altre. Ma il livello di minaccia diminuisce quando crei un senso di ‘possiamo rialzarci tutti insieme’”.